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La communication interne dans l’entreprise 1. Analyse des AT Arbre des causes - . greg yarrow associate professor of wildlife clemson university february 4, 2003. uasd 29 th annual convention layton, utah november 2, 2017 presented by. La fonction ressources humaines : définition, organisation et pilotage I – LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES AUJOURD’HUI II – LES INSTRUMENTS DE PILOTAGE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES II.1. • Anticiper / alerter sur les évolutionsconstatées et leurconséquence sur l’entreprise et les hommes • Mettre en œuvre des politiques ressources humainesadéquates en fonction des écarts constatés • Favoriser ladiversitéau sein de l’entreprise, Suivi des effectifs : principaux indicateurs • Ratios de l’emploi (effectifs moyens, mouvements de personnel –entrées/turnover, etc.) Pour avoir l’heure juste, il importe d’analyser tous les aspects de la fonction ressources humaines dans notre démarche. what. nature of management what is management: # management is vast and extensive #, Project Management – Day 3 - . Social Motivation, Travail en sous groupe Quels sont les enjeux et l’utilité de une Direction des Ressources Humaines en entreprise? 3.1 Modèle traditionnel : inspiré du Taylorisme et utilisé dans les pays émergents. Le diagnostic de ses ressources humaines • Analyser les données agrégées et identifier, par emploi ses « zones rouges »,ses « zones vertes » et ses « zones oranges ». Questions sur le métier - Tâches du métier - Cursus idéal - Evolutions possibles - Salaire moyen Questionnaire Questionnaire Responsable développement ressources humaines Personne sélectionnée Sophie Heu administrative office management. pavement management aircraft rescue and fire fighting snow and ice control*, How to Stay in the Auditor’s Good Graces - . Votre entreprise est en plein essor ou vous faites face à des difficultés liées à la gestion des ressources humaines (GRH)? learning objectives. waubonsee community college project management, e- Management - . Abderrahmane Belhimer Un diagnostic de la fonction RH vous permettra rapidement de cibler les forces en présence et les obstacles à l’atteinte du plein potentiel de votre entreprise et des individus qui la composent. emre Şahİn tuncer baŞaran erkan gÖkbulut kaan mamİkoĞlu. analyse economique et gestion des ressources, Operations Management - . to provide an overview of the role of management in, The Evolution of Management Theory - . chapter 3 – project management. 2-régressions, Travailler avec le cœur : la santé mentale et les émotions au travail - . Sommaire • La posture managerielle de la fonction R.H. • Principaux enjeux RH en Europe • Utilité d’un système de pilotage • Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise • Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise, Le management : une définition « Activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant un but commun, des valeurs communes une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants et puissent s'adapter au changement. what is earnings management? • Qualifications et compétencesdes nouveaux embauchés • Diversité du personnel recruté (sexe, nationalité, handicap, etc. Contribution à la performance économique globale de l’entreprise • se concrétisant par une diminution de coûts de l’entreprise. See our Privacy Policy and User Agreement for details. 8 9. Mindmapping Evian ressort . La performance RH • se concrétisant par une stabilisation, voire une diminution des coûts intrinsèques de la fonction RH(efficience de la Fonction) • Ou par une amélioration de la qualité de service (performance des services et processus RH), Administrer Paye / Administration du personnel Effectifs Paye / Administration du personnel Temps de travail Anticiper Masse salariale Communication interne SIRH SIRH Stratégie Recrutement Climat social / Conditions de travail Gérer Réguler Rémunération Appréciation du personnel Formation / développement des compétences Mobilité interne Développer Les grands domaines de suivi des Ressources Humaines. Définir des axes d’interventions sur une durée, Les enjeux de la Fonction Ressources Humaines, Les défis de la fonction RH selon l’étude européenne, Enjeux d’un système de pilotage pour la Fonction RH, Les différentes mesures de la contribution RH dans, Améliorer les performances et processus RH en continu, Principaux indicateurs du processus recrutement, Exemple : Suivi des effectifs et Gestion Prévisionnelle des, Suivi des effectifs : principaux indicateurs, Avoir une Gestion Prévisionnelle des emplois et des, La gestion prévisionnelle des RH : une démarche en 6, Etape 1: réaliser l'inventaire par emploi des ressources. « Champignon » « Poire écrasée » « Pelote de laine » « Ballon de rugby » Les différents types de pyramide des âges, La pyramide des âges CHAMPIGNON • Niveau de compétence: élevé • Résistance au changement: élevé • Clan-générationnel: faible • Motivation: faible • Masse salariale: élevé • Frais de formation: élevé • Adaptation au métier: faible • Caractéristique:majorité de salariés âgés • Inconvénients : fortes charges salariales +productivité inférieure dans certaines branches Avantages: forte expérience, correction facile car nombreux départs à terme, La pyramide des âges POIRE ECRASEE • Niveau de compétence: faible • Résistance au changement: faible • Clan-générationnel: faible • Motivation: élevé • Masse salariale: faible • Frais de formation: élevé • Adaptation au métier: élevé • Caractéristique: majorité de salariés jeunes • Inconvénients: coûts de formation, gestion future des carrières et des promotions Avantages: dynamisme et masse salariale allégée, La pyramide des âges PELOTE DE LAINE • Niveau de compétence: moyen • Résistance au changement: moyen • Clan-générationnel: élevé • Motivation: moyen • Masse salariale: moyenne • Frais de formation: moyenne • Adaptation au métier: moyenne Caractéristique: salariés peu nombreux dans les classes intermédiaires Inconvénients:problème d’encadrement, risque de conflits de génération, promotion par « saut » de personnel pas assez expérimenté Avantages:aucun, La pyramide des âges BALLON DE RUGBY • Niveau de compétence: moyen • Résistance au changement: faible • Clan-générationnel: faible • Motivation: élevé • Masse salariale: faible • Frais de formation: moyen • Adaptation au métier: élevé Caractéristique : équilibre des toutes les classes d’âge Inconvénients: aucun Avantages: gestion simple et « lisible » des entrées et sorties (régularité des flux). L’un ne va pas sans l’autre. article l115 du code la sant? en prenant en compte des paramètres gérables (départs à la retraite/ taux de turnover/historiques de recrutements, etc.) Les objectifs de la communication interne 2. Learn more. La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant. Looks like you’ve clipped this slide to already. Améliorer les performances et processus RH en continu Le modèle PDCA (Plan / Do / Check / Act) 1/PLAN : prévoir, se doter d’une référence • Les délais • Les coûts • Les risques • La qualité 4/ACT : traiter les écarts • Identifier et mettre en œuvre les solutions correctives • Prendre les décisions d’arbitrage 2/DO : réaliser conformément à ce qui a été prévu • Appliquer le plan • Réagir aux opportunités 3/CHECK : mesurerles résultats obtenus • Repérer les écarts • Fréquence régulière • Étudier les conséquences, Exemple 1 - Processus Recrutement Acteurs Données de sortie Définition de la politique de recrutement Elaboration d’un plan de recrutement prévisionnel Analyse des besoins, définition fonctions, profils Recherche / sourcing Sélection et évaluation Rédaction d’une proposition d’embauche / contrat Intégration Données d’entrée Indicateurs …… ……, Principaux indicateurs du processus recrutement • Efficacité du recrutement(nombre de candidats par campagne de recrutement, ratio candidats sélectionnés/ CV reçus, etc.) Slideshare uses cookies to improve functionality and performance, and to provide you with relevant advertising. presented by office of human resources smith college february 5, 2008. performance management, Earnings Management - . amélioration continue du système de management de la qualité. • Se concrétisant : • Par une création de valeur sociale (au sens où cela améliore l’ensemble des indicateurs sociaux de l’organisation que ce soit au niveau individuel ou collectif). -Travailleurs de plus en plus cultivés et exigeants. • Recueillir les opinions, perceptions et attentes des différentes catégories d'acteurs sur le fonctionnement de la gestion des ressources humaines... L'analyse de la pyramide des âges • Niveau de compétence • Résistance au changement • Clan-générationnel • motivation/climat social • Masse salariale/frais de formation • Adaptation au métier, La pyramide « champignon » • Niveau de compétence: élevé • Résistance au changement: élevé • Clan-générationnel:faible • motivation:faible • Masse salariale/frais de formation:élevé • Adaptation au métier:faible, La pyramide « pelote de laine » • Niveau de compétence: moyen • Résistance au changement: moyen • Clan-générationnel:élevé • motivation:moyen • Masse salariale/frais de formation:moyenne • Adaptation au métier:moyenne, © 2020 SlideServe | Powered By DigitalOfficePro, - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -. Nous parlons ici de l’individu parce que les pratiques en GRH ont nécessairement un impact sur les motivations, les relations interpersonnelles et la performance au travail des employés. • Origine des recrutements(internes/externes) et efficacité des différents canaux par catégorie • Temps pour remplir un poste et coûts associés (par rapport au budget) • Suivi des postes vacants(supérieurs à 3 mois, par département ou catégorie) • Suivi du personnel recruté(suivi des fins de périodes d’essai, etc.) • Ratios de structure(par catégorie emploi, ancienneté, sexe, nationalité, etc.) Ainsi, nous pouvons vous accompagner dans l’implantation des priorités retenues selon un plan d’action concret que nous aurons élaboré conjointement. Elle est constituée de deux histogrammes, un pour chaque sexe (par convention, les hommes à gauche et les femmes à droite), où les effectifs sont portés horizontalement et les âges verticalement. topics. If you continue browsing the site, you agree to the use of cookies on this website. Create stunning presentation online in just 3 steps. Comment sommes-nous perçus par nos clients internes ? Détailler le contenu des indicateurs pour assurer un suivi dynamique de la performance. Questions candidat . La fonction Ressources Humaines L’approcheBalance Scorecard Lemodèle Balanced Scorecard (selon R.S. Sommaire La posture managerielle de la fonction R.H. Principaux enjeux RH en Europe Utilité d’un système de pilotage Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise. Billal Bouhamidi 1. Get powerful tools for managing your contents. If you wish to opt out, please close your SlideShare account. Thèse de Doctorat d’Etat Es–Sciences–Economiques - . waubonsee community college. 1. Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later. c l i e n t s. c, Performance Management - . • Pyramide des âges, âge moyen et ancienneté moyenne, etc. Sommaire • La posture managerielle de la fonction R.H. • Principaux enjeux RH en Europe • Utilité d’un système de pilotage • Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise • Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise. Departement de Gestion et de Commerce Internationale, Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012), La GRH à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entreprise. learning objectives. We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. La pyramide des âges Définition La pyramide des âges représente la répartition par sexe et âge de la population à un instant donné. N’oubliez pas que le succès de tout projet repose non seulement sur l’engagement de la haute direction mais aussi de l’implication de votre personnel à l’interne. Management des Ressources Humaines. • Cette création de valeur peut être le fruit d’une mobilisation/motivation du corps social, ou d’actes favorisant l’innovation, la détection/fidélisation des meilleurs talents, une meilleure polyvalence des salariés…. review. ), Performance de la Fonction RH 2. Ceci suppose des indicateurs permettant de tracer et de mesurer le résultat obtenu (ce sera le cas, par exemple, d’un chantier sur la diminution de l’absentéisme.) Kaplan, David P. Norton) Les quatre perspectives pour traduire la vision et la stratégie : finance, client, processus et apprentissage collectif organisationnel Décliner vision, stratégie et plan d'action. 1-introduction sur les modèles statistiques. 5) Suivre les plans d’actions:Tableaux de bord de pilotage, Performance de la Fonction RH 3. chapter 1 the evolution of. Pour satisfaire les clients de la fonction RH dans quels processus devons-nous exceller ? objectives of this chapter. La gestion des ressources humaines n’est pas un secteur économique mais une fonction transversale dont toutes les entreprises ont besoin. réalisé par les internes de médecine du travail de la faculté de dijon. Valorisation du capital humain ! See our User Agreement and Privacy Policy. Ainsi, notre processus de diagnostic couvre les éléments suivants: Après avoir posé le diagnostic sur les forces et les lacunes, nous vous soumettons un rapport de recommandations dans lequel nous aurons identifié des priorités d’action. to understand how management theories develop to understand, Pharmacologie - D?finition du m?dicament. Esise est le Programme de Recensement du système de l’éducation nationale ( public et privé) : Espace d’accueil, INTRODUCTION TO GENERAL MANAGEMENT - . Performance de la Fonction RH 1. ), Exemple : Suivi des effectifs et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences • Disposer à un instant t d’unephotographie de ses ressources • Gérer et optimiser les effectifs (flexibilité de l’emploi, etc.) Une entreprise ne peut être à son plein potentiel sans l’apport de ses employés. Enjeux et utilité de la Fonction RH, Créer de la valeur pour les clients Créer de la valeur pour les actionnaires Comprendre clairement les besoins clients Plus de moyens financiers Faire évoluer le produit et l’organisation Augmentation du revenu Améliorer La qualité de service Niveau de satisfaction accru Créer de la valeur pour les salariés Confiance et motivation La DRH = contribuer à la mise en place du cercle vertueux, Le contexte B&P Business & People partner • Cela veut dire…, Analyser le contexte du business Cela veut dire : Accompagnement évolution des métiers (formation) • Gestion des hauts potentiels en entreprise (à tous les niveaux) et des key people • Projet de mobilité et de reconnaissance interne, Définir des axes d’interventions sur une durée Cela veut dire intervenir à 3 niveaux : • Court terme • Moyen terme • Long terme • Le positionnement RH : Business & People partner, Business People Les leviers d’action (synthèse) Structurer PARTENER Accompagner Développer & Anticiper, Les leviers d’action (focus) DEVELOPPER ACCOMPAGNER • Accompagnement évolution des métiers (formation) • Gestion des key people • Projet de mobilité et de reconnaissance interne • Métier RH généraliste • Piloter et accompagner les projets de réorganisation • Suivi des effectifs • Suivi masse salariale • Nouveaux business models • Développer les projets de synergies filiales / Groupe • Donner du sens au changement PEOPLE PARTNER ANTICIPER STRUCTURER • Mise en place d’une gestion prévisionnelle des salariés • Évolution des compétences • Maîtrise de nos coûts • Qualité du vivier • Veille sur les modes de fonctionnement de l’entreprise • Déploiement des projets spéciaux • Assurer un dialogue social constructif • Construction sociale BUSINESS PARTNER, Les enjeux de la Fonction Ressources Humaines Environnement : La mondialisation L’accélération des changements L’incontournable performance Le changement du rapport au travail Les Ressources Humaines sont un facteur essentiel et stratégique de la performance globale de l’organisation Les entreprises qui savent développer leur “Capital Humain” ont un réel avantage compétitif sur le marché, Les défis de la fonction RH selon l’étude européenne 2010 BCG/EAPM 6 actions clés, particulièrement importantes et trop peu appliquées par les entreprises : • Planification stratégique des effectifs • Gestion de la performance • Engagement des employés • Développement du leadership • Gestion structurée du changement • Communication interne et externe, Enjeux d’un système de pilotage pour la Fonction RH Passer d’un centre de coût à la création de valeur … tout en augmentant la performance organisationnelle globale Etre centré sur les résultats : Mesurer, comptabiliser et agir « Seul ce qui est mesuré peut être géré», D. Ulrich Améliorer les politiques et processus RH en continu Etre centré sur les clients Comprendre leurs attentes Avoir un langage commun Savoir « vendre » les contributions RH, Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise.

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